根据我国现行的劳动法律相关规定，用人单位依法享有用工自主权，包括但不限于企业有权采集人力资源管理所必需的员工个人信息。实务中，企业采集、存储、处理员工个人信息贯穿整个用工流程，从招聘阶段的收集应聘人员简历到入职阶段员工签署劳动合同再到离职阶段保存员工档案信息，用工管理与个人信息密不可分。而根据《中华人民共和国民法典》第1034条规定“自然人的个人信息受法律保护。”2021年出台的《中华人民共和国个人信息保护法》更是为个人信息保护提供了有力的法律保障。

因此，针对企业员工可能存在收受商业贿赂、侵犯公司商业秘密等违法违纪行为，企业开展调查活动的行为与侵犯员工个人信息的行为两者的边界如何把握是值得探讨的问题。本系列文章拟对内部调查中可能出现的侵犯员工隐私权法律风险进行分析，以期加强公司进行内部调查的合规性意识。

本文将向各位分享企业调查权与员工隐私权的概念厘清以及企业合规调查过程中可能存在侵犯员工隐私权的情形的法律规制。

（一）员工隐私权

《中华人民共和国民法典》第1032条规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。劳动者作为自然人，当然享有隐私权，并受法律保护。

（二）企业调查权

企业调查权通常指的是企业在特定情况下，基于保护自身合法权益的需要（如防止商业秘密泄露、调查内部舞弊等合规治理工作），对内部可能发生的不当行为或违法行为，依据相关法律、法规和公司的规章制度进行的调查活动。这种权利通常在企业怀疑存在舞弊、违反公司规章制度或其他不当行为时行使。需要注意的是，企业调查权的行使需要在法律允许的范围内，并且不可以侵犯员工的隐私权和其他合法权益。

（三）企业调查权与员工隐私权的冲突

企业调查权与员工隐私权的冲突是指企业行使调查权和员工的隐私不被非法查看、查阅的冲突，其本质系企业的知情权和管理权与员工人身自由权的矛盾。其通常体现在以下方面：

1、调查范围企业在调查员工舞弊行为的过程中通常会对员工的工作电脑、文件柜等进行调查，在调查过程中可能会接触到员工的个人隐私，如私人通信记录、个人物品等。这种接触是否超出了合理调查的范围，是否侵犯了员工的隐私权？

2、调查手段企业在进行反舞弊调查时可能会使用监控、搜查等手段。这些手段是否合法，是否得到了员工的同意或法院的授权，是否符合比例原则？

3、信息使用企业在调查过程中获取的信息是否被用于非法目的，如泄露给第三方或用于不正当竞争等？

4、程序正义企业在行使调查权时是否遵循了正当程序，是否给予了员工足够的知情权和申辩权？

（一）法律规制

1、《中华人民共和国民法典》第1033条规定：“除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织或者个人不得实施下列侵害隐私权的行为：（1）以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰他人的私人生活安宁；（2）进入、拍摄、窥视他人的住宅、宾馆房间等私密空间；（3）拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动；（4）拍摄、窥视他人身体的私密部位；（5）处理他人的私密信息；及（6）以其他方式侵害他人的隐私权。”所以，在司法实践中，如果用人单位采取了上述法律禁止的调查取证方式，相应的证据通常会被排除。

2、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第106条规定：“对以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。”

此处，对于“侵害他人合法权益”使用了“严重”一词，也就是说，针对隐私权，并不是所有侵害他人隐私权的取证行为都不能作为认定案件事实的根据，只有侵害达到严重程度时，才不被采用。